Частное объявление бегущей строкой на сайте! 3 дня за 3 рубля! Тел. 61-61-61
Поздравления, объявления (стол заказов) — 8-(0165) 62-47-48, +375-44-569-87-47 (А1, Viber), пн. — пт. — с 8.30 до 18.00 (без перерыва на обед), сб., вск., праздничные дни — выходные

Общество

Менеджер по подбору персонала: особенности работы в современных реалиях

649

Ситуация на отечественном рынке труда постоянно меняется. Если в начале 2022 года это был рынок соискателя, то в середине лета 2022-го в одной части отраслей тон по-прежнему задают кандидаты (IT, строительство, транспорт), а в других инициатива перешла к работодателям (финансовый сектор, юриспруденция). Что будет дальше, предсказать сложно. Однако, несмотря на это, у многих компаний и предприятий сохраняется потребность в новых сотрудниках.

Безусловно, классические методы поиска персонала – объявления на профильных сайтах и в соцсетях, сарафанное радио, кадровые агентства и т. д. – остаются эффективными. А вот на этапе найма к привычным способам лучше подключить сравнительно новые, поскольку менеджер по подбору персонала постепенно становится «менеджером по холодным продажам вакансий», которые он должен закрыть. А значит, в рекрутинге стоит использовать приёмы, характерные для маркетинга – презентовать кандидатам свой HR-бренд, выявлять потребности (мотивацию) соискателей и т. д.

Что ещё нужно делать, что быстрее находить сотрудников?

1) Снижать ожидания, в том числе рассматривать специалистов без опыта и специалистов предпенсионного и пенсионного возрастов. Конечно, выбирать специалиста можно долго, но кто будет работать те полгода, что идёт поиск? Так что стоит опираться на народную мудрость – лучше синица в руках, чем журавль в небе

2) Проявлять гибкость. Предусмотреть гибридные графики работы либо 100-процентную удалёнку, быть готовым учесть какие-то пожелания самых сильных кандидатов. Допустим, привык человек в обеденный перерыв резаться в настольный хоккей – купите ему настольный хоккей.

3) Делать упор на нематериальные стимулы работы, отдав приоритет профессиональным целям и личным ценностям человека. Поскольку зарплаты сейчас разнятся не слишком, лучшие кандидаты идут туда, где есть интересные задачи и где можно прокачать hard и soft skills.
Также для многих соискателей важно стать частью какого-то значимого проекта, который облегчит жизнь людей. Например, приложения, через которое можно найти недорогую надёжную передержку для кошки или собаки на время отъезда хозяина.

4) Нанимать фрислансеров, самозанятых, парт-таймеров, женщин, находящихся в декрете, на постоянной основе или на время поиска штатного сотрудника.

5) Учиться взаимодействовать с кандидатами разных возрастов. Сейчас на рынке труда представлены соискатели трёх поколений:

  • родившиеся в 1960-х. Это люди с советской ментальностью, для которых общественное важнее частного.
  • родившиеся в 1970–1980-х. Это люди «переходного типа»: у них есть и черты «советскости», и черты «нового времени».
  • родившиеся в 1990–2000-х. Это люди нового типа, для которых принципиально важно поддерживать баланс личного и профессионального.

И это далеко не все нюансы, что необходимо учитывать в современных реалиях рынка труда. Другие секреты эффективного найма здесь и сейчас можно узнать на курсе «Подбор и адаптация персонала» образовательного портала cabinet.one — https://cabinet.one/e/upravlenie-personalom/podbor-i-adaptacziya-personala.

Вверх
'